「老害ですが」と自称する中高年の5つの心理パターン

はじめに

「老害ですが…」という自虐的な前置きを使う中高年ビジネスパーソンが増えています。SNSでは若者が気に入らない上司や年長者の言動に「#老害」のハッシュタグをつけて投稿する一方、当の中高年自身が「老害」を自称する奇妙な現象が見られます。健康社会学者の河合薫氏は、2025年11月に出版した著書『「老害」と呼ばれたくない私たち』でこの現象を分析し、単なる謙遜ではなく、中高年の複雑な心理と職場での立場の弱さを反映していると指摘しました。本記事では、「老害」の自称パターンと背景、そして世代間コミュニケーションの課題について詳しく解説します。

「老害」とは何か

言葉の定義と広がり

「老害」とは、周囲に迷惑をかけたり、不愉快な気持ちにさせたりする年配者を指す言葉です。元々は高齢者を指す言葉でしたが、最近では30代や40代でも若い世代から煙たがられる人を「ソフト老害」と呼ぶようになりました。

職場における「老害」の典型的な行動には以下のようなものがあります。

「前例がない」「これだから最近の若者は…」と否定から入る
過去の自慢話や武勇伝を相手の状況も考えずに延々と話す
気に食わないことがあるとすぐに感情的になる
自分の経験や価値観を一方的に押し付ける

SNSでの拡散

2019年の池袋暴走事故（87歳の運転手による母子死亡事故）をきっかけに、SNS上で「#老害」のハッシュタグが急増しました。若者はこのハッシュタグを使って、高齢者の高圧的な態度や若者を見下す行為を共有するようになりました。

大学生へのインタビューでは「SNSは『老害、老害』と言う人であふれており、私たちも実際そう思っている」という率直な意見が聞かれました。ドイツ人著作家は、この投稿群に「強い憤り」を感じ、「世代間憎悪」が今後より深刻化する可能性があると警告しています。

「老害」を自称する5つのパターン

河合薫氏の研究によると、「老害」を自称する中高年には以下の5つのパターンがあります。

①アンチロールモデル型

40代に多く見られるパターンです。人生の分岐点で「こうなりたい」よりも「ああはなりたくない」という気持ちが強くなり、若手社員だった頃に陰で「老害」扱いされていた中高年のようになることを恐れています。

このタイプは、かつて自分が批判していた上司や先輩の姿を反面教師として意識しており、「自分は違う」ということをアピールするために「老害ですが」と自称します。若手に寄り添おうとする姿勢の表れでもありますが、過度な自虐は逆に距離を生む可能性があります。

②忖度型

出世意欲の高い40代、50代に多いパターンです。役員を夢見ているため、上司にも部下にも好かれたいという気持ちが強く、下には「老害」を自称して予防線を張ります。

このタイプは社内政治に敏感で、若手社員からの評価が出世に影響すると考えています。「老害ですが」という言葉を使うことで、若手に対して「私はあなたたちの味方です」というメッセージを送ろうとしますが、その下心は見透かされやすいのが実情です。

③批判回避型

批判を避けるために先手を打つパターンです。何か意見を述べる前に「老害かもしれないけど」と前置きすることで、批判されることへの恐怖を和らげようとします。

このタイプは自己肯定感が低く、自分の意見に自信が持てません。先に「老害」と自称することで、批判されても傷つかないように防御壁を築いているのです。しかし、この姿勢は自分の意見の価値を自ら下げることにもつながります。

④無自覚型

たまたまいい上司と出会っただけで危機を逃れてきた人に多いパターンです。「え？そうなの？知らなかった」が口癖で、「老害って自分で言うもんじゃないんだ〜」と呑気に笑っています。

このタイプは、周囲の空気を読まずに「老害」を自称してしまい、かえって若手を困惑させます。本人に悪気はありませんが、世代間の感覚のズレを自覚していないため、無意識に問題を引き起こす可能性があります。

⑤その他のパターン

上記の4つに当てはまらない複合的なパターンも存在します。例えば、本当は自信があるのに謙遜として使う人や、単に流行の言葉として使っている人などです。

中高年の立場の変化

「大人が尊重されない時代」

河合薫氏は著書のサブタイトルに「大人が尊重されない時代のミドル社員の新しい働き方」という言葉を使っています。これは、かつて当然のように持っていた「年長者としての権威」が失われた現代の状況を表しています。

40代は「何者にもなれない世代」、50代は「“ただのおじさん・おばさん”扱いされる世代」、60代は「いるだけで老害扱いの世代」と、各世代がそれぞれ居場所のなさを感じています。

職場での立場の弱さ

2022年のJob総研の調査によると、20〜59歳のビジネスパーソンの約75%が職場で世代間ギャップを感じており、約半数がそれによる困難を経験しています。

中高年の立場が弱くなった背景には、以下のような要因があります。

成果主義・実力主義の浸透による年功序列の崩壊
デジタルツールへの適応の遅れ
終身雇用の崩壊による雇用の不安定化
SNSの普及による世代間の価値観の可視化

厚生労働省の2021年「労働安全衛生調査」によると、労働者の52.0%が仕事や職業生活に関して強い不安、悩み、ストレスを感じています。成果主義の浸透により、常に他者との比較にさらされる環境が、多くの社員の自己肯定感を下げています。

世代間コミュニケーションの課題

コミュニケーションスタイルの違い

ベビーブーム世代は対面や電話でのコミュニケーションを好む一方、Z世代はチャットやメールを好みます。ミレニアル世代やZ世代は即座の返信を期待しますが、ベビーブーム世代はデジタルツールでの返信が遅くなりがちで、これが相互の不満を生んでいます。

価値観のギャップ

世代間の職場での行動や考え方のギャップは、就職した時期の社会状況に強く影響されます。高度経済成長期に就職した世代と、バブル崩壊後や就職氷河期に就職した世代では、仕事に対する価値観が大きく異なります。

接触機会の減少

新型コロナウイルスのパンデミック以降、中高年と若手社員が一緒に過ごす機会が大幅に減少しました。職場での飲み会やランチの機会が減ったことで、世代を超えた相互理解の場が失われています。

解決に向けたアプローチ

心理的安全性の構築

世代間ギャップを解消するには、まず心理的安全性を確保することが重要です。これは、メンバーが否定や批判を恐れずに自由に意見を表明し、質問できる職場環境のことです。

「老害ですが」という予防線ではなく、率直に意見を交わせる関係性を築くことが求められます。

積極的傾聴（アクティブリスニング）

徹底的に傾聴することで、信頼関係と共感が生まれ、オープンなコミュニケーションが促進されます。年長者が若手の意見を最後まで聞き、理解しようとする姿勢が、世代間の橋渡しとなります。

リバースメンタリング

若手社員が年長者に教える「リバースメンタリング」は、世代を超えたコミュニケーションを促進し、よりフラットな組織文化を生み出します。デジタルツールの使い方や最新のトレンドについて、若手から学ぶ姿勢を持つことが大切です。

共通目的の発見

異なる視点で対立するのではなく、「本来の目的は何か」「この場面で最も重要なことは何か」と問いかけることで「共通目的」を見出すことが重要です。世代間の違いを対立点ではなく、多様性として活かす視点が求められます。

注意点と今後の展望

「老害」の自称は逆効果

河合薫氏は、「老害」の自称はかえって逆効果であると指摘しています。自虐的な前置きは、自分の意見の価値を下げ、若手との対等な関係を築くことを妨げます。

本当に必要なのは、「老害と呼ばれたくない」という不安から解放され、自分の経験や知識に適切な自信を持つことです。

「いい大人」の呪縛からの解放

河合氏の著書では、無意識に私たちを縛る「いい大人」の呪縛から離れることの重要性が説かれています。「年長者はこうあるべき」という固定観念にとらわれず、自分自身の心の土台を再構築することで、人生後半を前向きに働くことができます。

組織全体での取り組み

世代間ギャップの解消は、個人の努力だけでは限界があります。組織として、世代を超えた交流の場を意図的に設けたり、多様な価値観を尊重する文化を醸成したりする必要があります。

まとめ

「老害ですが」と自称する中高年の背景には、職場での立場の弱さ、若い世代からの評価への過度な配慮、そして自己肯定感の低下があります。河合薫氏が分析した5つのパターン（アンチロールモデル型、忖度型、批判回避型、無自覚型、その他）は、それぞれ現代の中高年が直面する困難を反映しています。

しかし、自虐的な「老害」の自称は問題の解決にはなりません。むしろ、心理的安全性のある職場環境を構築し、世代を超えた対話と相互理解を深めることが重要です。リバースメンタリングや積極的傾聴といった具体的な手法を活用しながら、「大人が尊重されない時代」から「多様な世代が共に価値を生み出す時代」への転換を目指す必要があります。

中高年は「いい大人」の呪縛から解放され、若手は年長者の経験を尊重する。そうした相互尊重の文化が、これからの職場に求められています。

参考資料: