はじめに

三重県に本店を置く百五銀行が、定年を従来の60歳から65歳に延長する方針を発表しました。さらに55歳での役職定年制度も廃止し、60歳以降は職務内容を明確化するジョブ型人事制度を導入します。この改革により、能力のある行員は60歳を超えても支店長などの管理職に就くことが可能になります。

地方銀行業界では深刻な人材不足が続いており、ベテラン行員の知見や経験を活かす取り組みが急務となっています。百五銀行の今回の決定は、2025年4月に完全義務化された65歳までの雇用確保措置への対応を超え、シニア人材を「戦力」として積極活用する先進的な人事戦略といえます。

本記事では、百五銀行の定年延長の詳細と背景、地方銀行業界が抱える人材課題、そしてジョブ型人事制度がシニア活用にもたらす効果について解説します。

百五銀行の定年延長の詳細

制度改革の全体像

百五銀行が2026年4月1日から導入する新制度の主なポイントは以下の通りです。

まず、定年年齢を60歳から65歳に引き上げます。これにより、行員は65歳まで正社員として働き続けることが可能になります。さらに、再雇用の上限年齢も65歳から70歳へと引き上げられ、希望すれば最長70歳まで勤務できる道が開かれます。

従来多くの金融機関で採用されてきた55歳での役職定年制度も廃止されます。これまでは55歳になると自動的に管理職から外れる仕組みでしたが、今後は年齢に関係なく能力に応じた役職に就くことができます。

ジョブ型人事制度の導入

60歳以降の行員に対しては、新たにジョブ型人事制度が適用されます。ジョブ型人事制度とは、職務内容（ジョブ）を明確に定義し、その職務に対して報酬を支払う仕組みです。

従来の日本企業で一般的だったメンバーシップ型雇用では、人に仕事を割り当てる形でしたが、ジョブ型では仕事に人を割り当てます。これにより、シニア行員は自身の専門性や経験を活かせる職務に就き、その貢献度に応じた処遇を受けることができます。

給与水準についても、60歳以降の行員がほぼ現役並みの待遇を維持できるよう設計されています。多くの企業では60歳以降に給与が大幅に下がることが一般的ですが、百五銀行はモチベーション維持の観点から、能力に見合った報酬を保証する方針です。

地方銀行業界の人材課題

深刻化する人材不足

地方銀行業界は現在、深刻な人材不足に直面しています。金融庁の調査によると、全国地方銀行協会加盟行では約半数の30行・グループで行員数が2ケタ減少しており、第二地方銀行協会加盟行に至っては平均20％以上も減少しています。

この背景には複数の要因があります。大都市圏ではメガバンクとの人材獲得競争が激化しており、地方銀行は新卒採用で苦戦しています。また、若手・中堅行員の離職率も高まっており、金融庁は「地銀はもはや地方の殿様企業ではなくなった」と警鐘を鳴らしています。

一方で、ベテラン高齢職員の大量退職も続いており、長年培ってきた顧客との関係性や専門知識が失われるリスクが高まっています。

従来の銀行人事制度の問題

銀行業界には独特の人事慣行が存在します。「銀行員の定年は実質50歳」といわれることがありますが、これは50歳から55歳頃に役職定年を迎え、その後は関連会社や取引先への出向・転籍が一般的だったためです。

同期入行者の中から支店長、部長、役員と選抜が進む中で、選抜から漏れた多くの行員は50代前半で銀行本体を離れることになります。この仕組みは長らく銀行の人材マネジメントの基本でしたが、人材不足が深刻化する中で見直しを迫られています。

金融庁も「人的資本経営」の観点から銀行の人事施策を包括的に検証する姿勢を示しており、業界全体で人事制度改革の機運が高まっています。

他行の取り組みと業界動向

メガバンクの定年延長

地方銀行に先立ち、メガバンクでも定年延長の動きが進んでいます。三菱UFJ銀行は2027年度から行員の定年を60歳から65歳に引き上げる予定で、約2万5000人の全行員が対象となります。同行も55歳での役職定年制度を廃止し、55歳以降も昇給しやすい仕組みを導入する方針です。

また、りそな銀行は2021年から定年を従業員本人が最長65歳まで選べる制度を導入しました。65歳で定年を迎えた後も再雇用制度を利用すれば最長70歳まで働くことができ、50代後半の部長・支店長は5年前と比べて倍増したと報告されています。

地方銀行の対応状況

地方銀行でもシニア活用の取り組みが広がっています。山口フィナンシャルグループは2024年から55歳の役職定年制度を段階的に廃止しています。こうした動きは、2025年4月からの高年齢者雇用安定法改正による65歳までの雇用確保義務化も後押ししています。

ただし、すべての地方銀行が積極的にシニア活用を進めているわけではありません。厚生労働省の調査によると、企業全体では60歳定年が66.4％、65歳定年は23.5％にとどまっています。地方銀行業界でも対応には温度差があり、百五銀行の取り組みは先進的な事例として注目されます。

ジョブ型人事制度がシニア活用に与える効果

モチベーション維持と生産性向上

ジョブ型人事制度の導入は、シニア人材のモチベーション維持に効果的とされています。従来の年功序列型では、一定年齢に達すると一律に処遇が下がることが多く、シニア社員の意欲低下につながっていました。

ジョブ型では職務と報酬が明確に紐づくため、能力のあるシニア人材は年齢に関係なく相応の処遇を受けられます。これにより「やりがいのある職務」と「納得感のある処遇」の両立が可能になり、シニア人材の生産性向上が期待できます。

専門性の活用

地方銀行では、M&A・事業承継支援やコンサルティング業務など、専門性の高い業務の重要性が増しています。しかし、金融庁の報告によると、こうした分野の専門人材を内部育成する方針の地方銀行が多いものの、知見の蓄積には時間がかかることが課題となっています。

ベテラン行員は長年の経験を通じて、法人営業、融資審査、リスク管理など様々な分野で専門性を培っています。ジョブ型人事制度を通じてこうした専門性を明確化し、適切なポジションに配置することで、即戦力としての活用が可能になります。

注意点・今後の展望

制度運用上の課題

定年延長やジョブ型人事制度の導入には、いくつかの課題も存在します。まず、給与原資の確保が挙げられます。シニア人材の処遇を現役並みに維持するには、相応の人件費が必要になります。

また、若手社員のキャリアパスへの影響も考慮が必要です。シニアが管理職に留まることで、若手の昇進機会が減少する可能性があります。この点について、東洋大学の野崎浩成教授は「特定分野における能力が高い人材は年齢無制限の再雇用機会を与え、役員などマネジメント層こそ新陳代謝を促すために任期を定める」といった柔軟な運用を提言しています。

地方銀行の将来像

地方銀行を取り巻く環境は大きく変化しています。地域では人口減少・少子高齢化が進行し、地域企業の人手・後継者不足も深刻化しています。こうした中、地方銀行には従来の資金繰り支援だけでなく、M&A・事業承継支援や経営人材確保、DX推進など幅広い支援が期待されています。

百五銀行のようなシニア人材の積極活用は、これらの課題に対応するための重要な戦略といえます。経験豊富なベテラン行員の知見を活かすことで、地域企業への支援力を強化し、地方銀行としての存在価値を高めることが期待されます。

まとめ

百五銀行の定年65歳延長と役職定年廃止は、地方銀行業界における人材戦略の転換点となる可能性があります。60歳以降のジョブ型人事制度導入と現役並みの給与水準維持により、シニア人材のモチベーションと生産性の向上が期待されます。

深刻な人材不足に直面する地方銀行業界において、ベテラン行員の知識・経験を活かす取り組みは今後ますます重要になるでしょう。百五銀行の事例は、他の地方銀行にとっても参考となる先進的な取り組みといえます。

シニア人材の活用を検討している企業にとっては、単なる雇用延長ではなく、ジョブ型人事制度と組み合わせた戦略的な人材活用が鍵となります。年齢ではなく能力と成果に基づく処遇を実現することで、すべての世代が活躍できる職場環境の構築が求められています。

参考資料:

• 三菱UFJ銀行が定年65歳に延長 - 日本経済新聞
• 役職定年が変える銀行員のキャリア戦略 - KOTORA JOURNAL
• ジョブ型雇用部分導入のメリット - 三菱UFJリサーチ&コンサルティング
• 地銀の大量離職に危機感 - 財界オンライン
• 2026年の地方銀行を取り巻くビジネス環境の展望 - 日本総研
• 高年齢者雇用安定法改正 - HRプロ