企業トップのハラスメント「一発アウト」時代が到来

はじめに

企業や自治体のトップがハラスメントを理由に退任する事例が相次いでいます。2023年の旧ジャニーズ事務所における性加害問題、2025年のフジテレビにおけるハラスメント問題など、社会的に大きな注目を集める事案が続発したことで、ハラスメントに対する社会の意識は急速に変化しています。

かつては「役職が高いから」「業績に貢献しているから」といった理由で見過ごされがちだったハラスメント行為も、今や人権侵害として厳しく対処される時代になりました。本記事では、企業トップのハラスメントがなぜ「一発アウト」となるのか、その背景と企業が取るべき対策について解説します。

相次ぐ企業トップの退任事例

第一生命ホールディングスの事例

2025年10月22日、第一生命ホールディングスの専務執行役員であり、子会社ベネフィット・ワンの代表取締役社長を務めていた白石徳生氏が辞任しました。社内の懇親会におけるハラスメント行為について社内から相談があり、外部の独立した弁護士による調査の結果、ハラスメント行為が認定されたためです。

第一生命ホールディングスは「代表取締役社長という要職にある者にハラスメント行為があったことを重く受け止めて」いると発表し、再発防止に向けた取り組みを行うとしています。

東京メトロの事例

2025年10月10日には、東京メトロの山村明義取締役が社員に対する不適切な言動（ハラスメント）を理由に辞任しました。山村氏は2017年から8年間にわたり社長を務め、同社を東証プライム市場上場に導いた中心人物でした。

過去の業績や功績に関わらず、ハラスメント行為が確認されれば退任を余儀なくされる時代に突入したことを示す象徴的な事例といえます。

兵庫県知事の事例

民間企業だけでなく、自治体のトップも例外ではありません。兵庫県の斎藤元彦知事は、パワハラ疑惑などの内部告発を巡り、2024年9月に県議会から不信任決議を受けて失職しました。

2025年3月には第三者委員会が、斎藤氏が机をたたいて職員を叱責した行為など10項目を「パワハラに当たる」と認定。この問題の影響で、2025年度の新規採用職員の辞退率は46％に達し、前年度の25.5％から大幅に増加しました。

意識変革のきっかけとなった2つの事件

旧ジャニーズ事務所の性加害問題

2023年8月、外部専門家による再発防止特別チームが、故ジャニー喜多川元社長による「長期間にわたり広範に性加害を繰り返していた事実」を認定する報告書を公表しました。同年9月7日、旧ジャニーズ事務所は性加害を事務所として初めて認めました。

この問題を受けて、広告にジャニーズタレントを起用していた上場企業65社のうち、多くが契約の見直しに動きました。サントリー、キリン、アサヒグループなど大手企業が相次いでCM起用を中止し、「人権を損なってまで必要な売り上げは1円たりともありません」（アサヒグループ）といった声明を発表しています。

この事件は、企業が「見て見ぬふり」をすることで人権侵害に「加担」していたのではないかという議論を呼び起こし、人権デューデリジェンスの重要性が広く認識されるきっかけとなりました。

フジテレビのハラスメント問題

2024年12月末に報道された中居正広氏と元フジテレビアナウンサーとのトラブルは、フジテレビの組織体質の問題へと発展しました。2025年1月17日の記者会見における対応が批判を受け、スポンサー企業の大半がCM放映を差し止める事態となりました。

2025年3月31日に公表された第三者委員会の報告書は、「全社的にハラスメント被害が蔓延していた」と指摘。若い女性アナウンサーらが「性別・年齢・容姿などに着目して呼ばれる会」の存在や、社内の権力格差によって被害者が声を上げられない構造的な問題を明らかにしました。

この問題を受けて、フジテレビの嘉納修治会長と港浩一社長が2025年1月27日に引責辞任しています。

なぜ「一発アウト」が当たり前になったのか

ハラスメント＝人権侵害という認識の定着

従来、ハラスメントは「職場のトラブル」「個人間の問題」として矮小化されがちでした。しかし現在は、セクハラやパワハラが「個人の尊厳を不当に傷つける、決して許されることのない重大な人権侵害行為」として認識されるようになっています。

政府広報でも「パワーハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになるのはもちろん、個人の尊厳や人格を不当に傷つけるなど、人権に関わる許されない行為」と明確に位置付けています。

法規制の強化

2022年4月からパワーハラスメント防止措置が全ての事業主に義務化されました。また、2025年6月に公布された改正男女雇用機会均等法により、就活ハラスメントの防止措置も義務化されることが決まっています。

さらに、カスタマーハラスメント対策の義務化も進んでおり、企業に求められる対応範囲は拡大の一途をたどっています。

企業リスクの深刻化

ハラスメント問題が報道されると、企業は複合的なダメージを受けます。まず、社会的信用の失墜により新規採用が困難になります。株価への影響も避けられません。消費者からの不買運動に発展するケースもあります。

加えて、日本は国際的に見てもハラスメントに対する認識が遅れているとの指摘があり、米国でセクハラ事件を起こせば慰謝料は日本の10倍から100倍になるとも言われています。グローバルに事業を展開する企業にとって、この問題は経営リスクそのものです。

企業が取るべき対策

トップ自らの意識改革

ハラスメント研修を「形式的に終わらせない」ことが重要です。専門家は「言葉と態度の責任を自覚する文化」を経営層に根づかせることが不可欠だと指摘しています。

特に、「少し前まではセーフと言われていたものであっても今はアウト」と解釈される例が増えており、経営層の知識アップデートが追いついていない状況があります。

公正な調査・対応体制の構築

加害者が上司や経営陣である場合、社内の力関係によって調査や対応が不公正になるリスクがあります。「上司だから波風を立てたくない」といった理由で甘い処分を下すことは、被害者の信頼を損ねるだけでなく、組織の公平性そのものを揺るがします。

外部の独立した専門家による調査体制の整備が求められます。

相談窓口の実効性確保

2025年のハラスメント実態調査によると、職場のハラスメント防止対策への印象は6割が「不十分」と回答しています。さらに深刻なのは、被害者の8割が声を上げられず、退職によって事態を収束させている現実です。

相談窓口の存在を周知するだけでなく、実際に機能する体制づくりが必要です。

今後の展望

コンプライアンスに詳しい専門家は「企業幹部による不適切行為の発覚は今後も増えるだろう」と予測しています。これは悲観的な見方ではなく、むしろ社会全体のハラスメントに対する感度が高まり、これまで見過ごされてきた問題が顕在化してきた結果とも言えます。

フジテレビは2025年5月に「ハラスメント根絶宣言」を発表し、「未来永劫にわたり防止していく」と宣言しました。全てのハラスメントを「しない」「させない」「見過ごさない」という姿勢は、今後あらゆる組織に求められる基本姿勢となるでしょう。

まとめ

企業や自治体のトップがハラスメントを理由に「一発アウト」となる時代が到来しました。旧ジャニーズ事務所やフジテレビの問題を契機に、ハラスメントは人権侵害であるという認識が社会に定着しつつあります。

過去の業績や役職の高さは、もはやハラスメント行為の免罪符にはなりません。企業には、トップ自らの意識改革、公正な調査体制の構築、実効性のある相談窓口の整備が求められています。ハラスメント対策は「コスト」ではなく、組織の持続可能性を守るための「投資」として捉える必要があります。

参考資料: