企業内転勤審査厳格化の要点、来日前勤務証明が変える実務

はじめに

日本に海外拠点の社員を送り込む企業にとって、在留資格「企業内転勤」は欠かせない制度です。ところが2026年4月から、その審査運用が一段と厳しくなりました。焦点は制度の名称変更や対象拡大ではなく、来日前に本当に海外拠点で働いていたのか、日本側の受入先に実体があるのか、グループ内異動として整合しているのかを、より具体的な資料で示す点にあります。

今回の見直しは、外国人受入れをめぐる政府全体の「秩序ある共生」路線とも重なります。一方で、日本での事業拡大を考える外資系企業や、新設法人を使って人材を立ち上げたい企業にとっては、採用や異動のリードタイムに直結する実務変更です。この記事では、何が変わったのか、どの企業に負担が集中するのか、そして「企業内転勤」と「技術・人文知識・国際業務」をどう使い分けるべきかを整理します。

今回の見直しで何が変わったのか

制度改正ではなく証明責任の強化

まず押さえたいのは、在留資格「企業内転勤」の基本要件が根本から変わったわけではないことです。出入国在留管理庁のQ&Aでは、この在留資格は、海外の本店や支店などに所属する職員が、日本の事業所へ期間を定めて転勤し、日本で「技術・人文知識・国際業務」に相当する活動を行う場合に適用されると説明されています。転勤直前に、外国の事業所で1年以上継続して該当業務に従事していることも従来どおりの基準です。

変わったのは、その要件をどう立証するかです。出入国在留管理庁の「企業内転勤」ページでは、在留資格認定証明書交付申請、在留資格変更許可申請、在留期間更新許可申請のそれぞれで、カテゴリーに応じた提出書類チェックシートが示されています。2026年4月1日運用開始の一覧では、カテゴリー3・4の企業に対し、海外勤務の実態や企業間関係を示す資料の提出がより重く求められる構成になっています。

要するに、申請者の主張を前提に審査する段階から、文書証拠で裏づける段階へ一歩踏み込んだと言えます。日本法人が「海外子会社の社員です」と説明するだけでは足りず、転勤命令、活動内容、役職、報酬、そして送り出し元と受け入れ先の関係まで整った形で示す必要が出てきた、という理解が実務的には正確です。

追加資料が意味する確認ポイント

提出書類一覧の趣旨から見ると、審査側が見ようとしているのは大きく四つです。第一に、申請人が来日前に本当に海外拠点で1年以上、該当業務へ継続して従事していたか。第二に、海外拠点と日本側事業所の関係が、単なる便宜的な受け皿ではなく、企業内転勤として説明できるものか。第三に、日本側の事業内容や財務基盤に実体があるか。第四に、予定される日本での職務内容と報酬が制度趣旨に沿っているか、です。

カテゴリー3・4向けのチェックシートでは、活動内容や期間、地位、報酬を示す資料、本人の経歴や過去1年間の業務内容を示す文書、企業関係を示す資料、事業内容や決算・計画を示す資料が並びます。言い換えれば、見られるのは個人の履歴だけではありません。送り出し組織、受入組織、異動命令、実際の業務内容が一つのストーリーとしてつながっているかが審査の対象になります。

これは不正利用対策としては合理的です。内閣官房の「外国人との秩序ある共生社会推進室」が掲載する2026年1月23日決定の総合的対応策でも、法やルールを逸脱する行為や制度の不適正利用に対し、事実・実態を把握したうえで制度適正化を進める方針が明示されています。企業内転勤の運用見直しは、その大きな政策方向の一部と見るべきでしょう。

企業実務にどんな影響が出るのか

負担が重いのはカテゴリー3・4と新設法人

実務上の負担が大きいのは、上場企業などのカテゴリー1ではなく、通常の事業会社や新設法人が多く含まれるカテゴリー3・4です。カテゴリー区分は、上場の有無や法定調書合計表などで整理されますが、今回の見直しでは、信頼性が制度上高いと見なされる企業よりも、そうでない企業ほど追加説明を求められやすい構造が鮮明です。

この点は、外国人雇用の裾野が広がる日本市場では無視できません。厚生労働省によると、2025年10月末時点の外国人労働者数は257万1037人で過去最多となり、このうち「専門的・技術的分野の在留資格」は86万5588人でした。越境人材の受入れは一部の大企業だけの話ではなく、地方企業や中堅企業、スタートアップも巻き込む一般的な経営課題になっています。

しかも、JETROの2026年2月公表の外資系企業調査では、日本の外資系企業の約6割が今後日本で事業を強化・拡大する意向を示しました。日本市場への投資意欲が相対的に高まる局面で、人材異動の審査負担が増せば、採用計画、赴任時期、プロジェクト立ち上げに直接影響します。制度の厳格化は、適正化の側面と同時に、企業側のオペレーション設計を変える圧力でもあります。

「企業内転勤」と「技人国」の境界見直し

もう一つ重要なのが、「企業内転勤」で行くべき案件と、「技術・人文知識・国際業務」で受けるべき案件の見極めです。出入国在留管理庁Q&AのQ33は、この二つの違いをかなり明確に説明しています。企業内転勤は、あくまで期間を定めたグループ内異動であり、転勤前1年要件があります。他方、この1年要件を満たさなくても、日本での活動内容が「技術・人文知識・国際業務」に合致すれば、そちらでの受入れ余地があります。

実務では、この違いが大きい意味を持ちます。海外で採用して間もない人材を早期に日本へ呼びたい場合、従来なら企業内転勤で一律に考えていた案件でも、今後は「1年要件に無理がないか」「日本側との契約関係はどう示すか」を先に詰める必要があります。申請準備の後半で気づくと、赴任時期が大きくずれ込みかねません。

また、同一グループ内であっても、資本関係や組織図、出向契約の整理が甘いと、転勤の実体説明が弱くなります。今回の厳格化は、入管対応を法務だけの仕事にせず、人事、海外子会社管理、財務、経営企画を巻き込んだ統合作業に変える可能性があります。

注意点・展望

注意したいのは、今回の見直しを「外国人受入れ縮小」と単純化しないことです。政府資料を読む限り、目的は一律の抑制より、実態確認を通じた制度の適正化にあります。ただし、企業側から見ると、結果として審査期間が延びたり、書類不備で差し戻しが増えたりする可能性は十分あります。とくに海外拠点の英文証明書や組織図、報酬証明が散在している企業は、平時の書類整備がそのまま審査対応力になります。

今後の焦点は三つあります。第一に、今回の運用強化が企業内転勤以外の就労資格へ波及するか。第二に、カテゴリー3・4の審査実務でどこまで追加照会が常態化するか。第三に、外国人材の受入れ促進と制度適正化をどう両立させるかです。日本が高度人材や管理人材を呼び込みたいなら、厳格化だけでなく、基準の透明性や審査の予見可能性も同時に高める必要があります。

まとめ

企業内転勤の審査厳格化は、制度そのものの大改造ではなく、証明責任の強化です。来日前の勤務実態、グループ内異動の整合性、日本法人の事業実体を、カテゴリー3・4の企業ほど丁寧に示す必要が出てきました。今後は「必要書類を集める」発想だけでは足りず、どの在留資格が最も整合的かを初期段階で見極める設計力が問われます。

外国人材の活用が広がる日本で、企業内転勤はなお重要な制度です。ただし通し方は確実に変わりました。人事異動の延長線上で処理するのではなく、法務、人事、海外拠点管理を束ねたプロジェクトとして扱える企業ほど、今回の見直しに強くなります。

参考資料:

• 在留資格「企業内転勤」 | 出入国在留管理庁
• 出入国審査・在留審査Q&A | 出入国在留管理庁
• 「企業内転勤」に係る提出書類一覧【カテゴリー３・４】 | 出入国在留管理庁
• 「企業内転勤」に係る提出書類一覧【カテゴリー１・２・３・４共通】 | 出入国在留管理庁
• 外国人との秩序ある共生社会推進室 | 内閣官房
• 外国人の受入れ・秩序ある共生のための総合的対応策（概要） | 内閣官房
• 「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和７年10月末時点） | 厚生労働省
• JETRO Publishes 2025 Survey on Business Operations of Foreign-affiliated Companies in Japan | JETRO