同一労働同一賃金の新指針で企業対応が急務に

はじめに

厚生労働省が「同一労働同一賃金ガイドライン」の初となる大幅改正を進めています。2026年10月からの施行を目指すこの新指針は、非正規社員の待遇改善に向けた具体的な方向性を示すものです。特に注目されるのは、正社員の手当を削って非正規社員との格差を解消する手法を実質的に否定した点です。

日本の非正規雇用者は2024年に約2,126万人に達し、全労働者の約37%を占めています。パートタイムや有期雇用の労働者にとって、待遇格差の是正は長年の課題でした。今回のガイドライン改正は、こうした構造的な問題にどのような変化をもたらすのでしょうか。本記事では、改正の具体的な内容と企業への影響を解説します。

ガイドライン改正の背景と経緯

働き方改革関連法の施行5年後見直し

同一労働同一賃金ガイドラインは、2018年に策定された「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」が正式名称です。働き方改革関連法の一環として2020年4月から大企業に、2021年4月から中小企業に適用されました。

法律には施行後5年を目途に見直しを行う規定があり、2025年11月に厚生労働省が初めての見直し案を労働政策審議会の同一労働同一賃金部会に提示しました。この見直しは、近年の最高裁判決の蓄積を反映したものとなっています。

最高裁判決が示した判断基準

2020年10月には、同一労働同一賃金に関する重要な最高裁判決が相次ぎました。大阪医科薬科大学事件ではアルバイト職員への賞与不支給、メトロコマース事件では契約社員への退職金不支給がそれぞれ争われました。いずれも労働者側の敗訴となりましたが、判決では「個々の事情を総合的に考慮する」という判断枠組みが示されました。

一方、日本郵便事件では扶養手当や夏期冬期休暇の格差が不合理と認定されるなど、手当の種類によって判断が分かれています。今回のガイドライン改正は、こうした判例の蓄積を整理し、企業が参照しやすい形にまとめたものです。

新ガイドラインの主な改正ポイント

対象手当の大幅拡充

従来のガイドラインでは十分に示されていなかった待遇について、新たに考え方が整理されました。主な対象は以下の6項目です。

• 家族手当（扶養手当）: 継続的な勤務が見込まれる短時間・有期雇用労働者には、正社員と同一の支給が求められます
• 住宅手当: 転勤の有無など、職務内容の違いに応じた判断基準が明確化されました
• 退職手当: これまで判断基準が曖昧だった退職金についても、新たな指針が追加されました
• 夏季・冬季休暇: 日本郵便事件の判決を反映し、格差是正の方向性が示されました
• 無事故手当: 業務内容が同じであれば同一の支給が必要とされます
• 褒賞: 勤続年数等に応じた褒賞制度についても整理が行われました

正社員の待遇引き下げを否定

今回の改正で最も注目される点は、格差是正の方法として正社員の待遇を引き下げることを「望ましい対応とはいえない」と明記したことです。

これは、一部の企業が正社員の手当を廃止・削減することで非正規社員との格差を形式的に解消しようとする動きに対する明確な歯止めとなります。ガイドラインは、待遇改善はあくまで「非正規社員の引き上げ」によって行うことが基本原則であると改めて強調しています。

この点は、メトロコマース事件の最高裁判決の補足意見とも整合しています。判決では退職金不支給は不合理ではないと判断されましたが、裁判官の補足意見で「正社員の待遇を下げて解決するのは法の趣旨に反する」との見解が示されていました。ガイドラインはこの考えをさらに踏み込んで採用した形です。

企業に求められる具体的な対応

待遇差の総点検

企業にとっては、自社の賃金制度や手当制度を改めて点検する必要があります。具体的には、以下のステップが推奨されます。

まず、正社員と非正規社員の間にどのような待遇差が存在するかを洗い出します。家族手当、住宅手当、退職金、休暇制度など、あらゆる待遇項目を対象とする必要があります。

次に、それぞれの待遇差について、職務内容、責任の程度、配置変更の範囲といった要素で合理的に説明できるかを検証します。説明できない格差がある場合は、是正に向けた計画を策定しなければなりません。

説明義務への対応強化

改正ガイドラインでは、不合理な待遇差に関する説明義務の運用改善も求められています。非正規社員から待遇差の理由について説明を求められた場合、企業は具体的かつ合理的な説明を行わなければなりません。

「慣行だから」「正社員だから」といった抽象的な説明は不十分とされます。職務内容や責任の違い、人材活用の仕組みの違いなど、客観的な根拠に基づいた説明が必要です。

人件費増加への備え

非正規社員の待遇を引き上げる形での格差是正は、当然ながら人件費の増加を伴います。特に中小企業にとっては大きな負担となる可能性があります。企業は、段階的な待遇改善計画の策定や、生産性向上による原資確保など、計画的な対応が求められます。

注意点・今後の展望

企業が陥りやすい落とし穴

ガイドラインの改正に対応する際、いくつかの注意点があります。まず、正社員の手当削減による形式的な格差解消は、新ガイドラインで明確に否定されているため、労働者からの訴訟リスクが高まります。

また、待遇差の説明が不十分な場合、労働局からの助言・指導の対象となる可能性があります。さらに、派遣労働者については派遣先との均等・均衡待遇も求められるため、派遣先企業も無関係ではありません。

2026年10月施行に向けて

厚生労働省はパブリックコメントなどの手続きを経て、2026年度中の運用開始を目指しています。施行までの期間を活用して、企業は制度の見直しと従業員への説明を進める必要があります。

今後は、ガイドラインの実効性を高めるための行政指導の強化や、待遇差に関する紛争解決手続きの整備も進むと見られます。非正規雇用者の処遇改善を通じた労働市場全体の底上げが、改正の最終的な目標です。

まとめ

同一労働同一賃金ガイドラインの初改正は、非正規社員の待遇改善に向けた大きな一歩です。家族手当や退職金など6項目の手当に関する判断基準が明確化され、正社員の待遇引き下げによる格差解消が否定されました。

企業は2026年10月の施行に向けて、待遇差の総点検と是正計画の策定を急ぐ必要があります。特に、非正規社員の比率が高い企業や、手当制度に格差がある企業は、早期の対応が求められます。今回の改正を、自社の人事制度を見直す好機と捉えることが重要です。

参考資料:

• 同一労働同一賃金ガイドライン見直し案 - 厚生労働省
• 同一労働同一賃金特集ページ - 厚生労働省
• 非正規にも退職金を 同一労働同一賃金ガイドライン初の見直し - 弁護士JPニュース
• 同一労働同一賃金ガイドラインの見直し案を公表 - SATO PORTAL
• 最新 同一労働同一賃金ガイドライン見直しの詳細と企業実務への影響 - 社労士ナビ