固定残業代が未払い扱いになる理由と企業が見直すべき設計総点検

はじめに

固定残業代は、一定時間分の残業代を毎月定額で払う仕組みです。人件費の見通しを立てやすく、採用時の給与提示もしやすいため、中小企業でも広く使われています。ただし、制度を入れたこと自体が評価されるわけではありません。厚生労働省のQ&Aや通達は、固定残業代が有効に機能するには、通常賃金と割増賃金の境目が労働者から見て判別できることが前提だと整理しています。

ここで難しいのは、会社が「相場より手厚く払っている」と考えていても、賃金設計が曖昧なら未払い賃金の請求対象になり得る点です。実際、厚生労働省が2025年8月に公表した令和6年の賃金不払事案では、全国で2万2354件、対象労働者は18万5197人、金額は172億1113万円に上りました。固定残業代だけの統計ではありませんが、賃金設計と運用の粗さが大きな紛争コストにつながる現実を示しています。この記事では、固定残業代がなぜ未払い扱いになるのか、どこを直せばよいのかを法令・行政資料・判例に沿って整理します。

制度として認められる固定残業代の前提条件

労基法37条と明確区分の原則

固定残業代は、法律に明文の制度として置かれているわけではありません。一方で厚生労働省は、法定の計算方法による割増賃金以上が支払われていることを前提に、定額払いそのものが直ちに労基法37条違反になるわけではないと説明しています。言い換えると、固定残業代は「使ってよい仕組み」ではなく、「条件を満たす限り許される支払い方法」です。

その条件の中心が、通常の労働時間に対する賃金部分と、時間外・休日・深夜労働に対する割増賃金部分を明確に区別できることです。厚生労働省の労働者向けQ&Aでも、基本給に割増賃金を含める場合は、その相当部分とそれ以外の賃金部分を明確に区別する必要があるとしています。さらに、固定残業代として設定した金額が実際に法定計算で算出した割増賃金を下回る場合は、差額支払いが必要です。

このため、企業が確認すべき最低ラインは三つあります。第一に、基本給と固定残業代を分けて表示しているかです。第二に、その固定残業代が何時間分で、いくらなのか計算方法を示しているかです。第三に、その時間を超えた残業、休日労働、深夜労働には追加で割増賃金を払う仕組みになっているかです。どれか一つでも欠けると、「定額で払っているつもり」が法的には通りにくくなります。

高めの手当でも未払いになる理由

企業側が誤解しやすいのは、「結果として多めに払っていれば問題ない」という発想です。しかし、裁判や行政解釈で問われるのは総額の多寡だけではありません。何に対する賃金なのかが判別できるかが先に見られます。厚生労働省の2017年通知でも、最高裁判決を踏まえ、年俸や諸手当に割増賃金をあらかじめ含める方法自体は否定しない一方、その部分が明らかでなければ有効とは扱いにくいとしています。

厚生労働省のリーフレットが引用する最高裁判決でも、月額41万円の基本給について、月間180時間以内の労働時間中に時間外労働が含まれていても、基本給の中で通常賃金部分と割増賃金部分を判別できないとして、割増賃金支払い済みとはいえないと判断されました。ここで重要なのは、会社が一定の高水準の給与を払っていたとしても、それだけで固定残業代の有効性は担保されない点です。総額が厚く見えることと、法的に正しく区分されていることは別問題です。

同じ理由で、年俸制も安全地帯ではありません。厚生労働省の通知は、医療法人康心会事件を素材に、年俸の中に時間外労働等の割増賃金を含める合意があったと会社側が主張しても、その部分が明らかでなければ未払い請求を免れないことを示しています。固定残業代の争点は、「払った額」より先に「どう設計し、どう示したか」にあります。

採用時表示と運用実務で起きるつまずき

求人票と労働条件通知書の整合性

固定残業代のトラブルは、給与計算の場面だけでなく、採用前の求人票から始まります。厚生労働省と労働局の案内では、募集要項や求人票に固定残業代を含める場合、少なくとも三つを明示するよう求めています。固定残業代を除いた基本給額、固定残業代の時間数と金額などの計算方法、そして固定残業時間を超える時間外・休日・深夜労働には追加で割増賃金を払う旨です。

この表示が崩れると、採用時の説明と入社後の処遇が食い違いやすくなります。例えば求人票では「月給30万円」とだけ見せ、後からその一部が固定残業代だったと説明する運用は危ういものです。静岡労働局のリーフレットでも、ハローワークに寄せられる求人票と実際の労働条件の相違に関する申出・苦情で、固定残業代を含む賃金関係が最も多い内容だと紹介しています。つまり固定残業代は、賃金計算の論点であると同時に、採用広報の透明性の論点でもあります。

さらに、労働基準法15条に基づく労働条件明示も軽く見られません。栃木労働局の解説が示す通り、使用者は採用時に賃金や労働時間などの労働条件を書面などで明示する必要があります。固定残業代を運用するなら、求人票、労働条件通知書、就業規則、賃金規程、給与明細の記載が同じ考え方でそろっていなければなりません。入口と出口で説明がずれると、会社の説明全体の信用が下がります。

物流現場と中小企業で見落としやすい論点

固定残業代の見直し圧力が特に高まりやすいのが、残業時間の管理が難しい現場です。厚生労働省によると、自動車運転の業務には2024年4月から時間外労働の上限規制が適用され、特別条項付き36協定でも年間960時間が上限となりました。物流や運送の現場では、従来より労働時間の把握、拘束時間の管理、超過分支払いの整合性が厳しく問われやすくなっています。

ここで固定残業代を導入している企業が陥りやすいのは、「毎月同じ手当を払っているから管理が簡単になる」という発想です。実際には逆で、固定残業代を採用しても実労働時間の把握は省略できません。超過分を追加で払うには、どこまでが固定残業時間で、どこからが追加支払いなのかを毎月確認する必要があるからです。深夜労働や休日労働を含める場合は、その分も別途整理しなければなりません。

中小企業では、賃金規程は古いまま、求人票だけ最新の採用文言に差し替える運用が珍しくありません。しかし固定残業代は、文言の一部を変えるだけでは整いません。基本給の再設計、時間単価の再計算、36協定との整合、勤怠集計、給与ソフトの設定まで一体で直す必要があります。制度を「人件費を読みやすくする便利な手当」と見るか、「継続的な説明責任を伴う賃金制度」と見るかで、実務の安定性は大きく変わります。

注意点・展望

注意したいのは、固定残業代の争点が「ブラック企業かどうか」の単純な線引きではないことです。むしろ多いのは、採用時には分かりやすい賃金設計のつもりでも、基本給との区分、時間数、超過分支払いの説明が甘く、結果として未払い扱いになるケースです。手当の名称を付ければ足りるわけでも、総額が高ければ足りるわけでもありません。

今後は、物流の2024年問題対応や人手不足を背景に、固定残業代を含む賃金パッケージを使う企業は引き続き多いとみられます。ただ、制度の利用が広がるほど、求人段階の表示、入社時の明示、毎月の超過分支払いまで一貫して説明できる会社と、そうでない会社の差は広がります。固定残業代は導入の有無より、設計の透明性と運用の再現性で評価される時代に入っています。

まとめ

固定残業代が未払い扱いになる最大の理由は、会社が払っていないからではなく、何に対して払っているのかを明確に示せていないからです。基本給と割増賃金の区分、時間数と金額の計算方法、超過分の追加支払い。この三点が崩れると、会社が「手厚い賃金」と考えていた設計でも、法的には未払い請求の対象になり得ます。

見直しの出発点は、求人票だけでも給与明細だけでもありません。募集文面、労働条件通知書、就業規則、賃金規程、勤怠集計を並べ、固定残業代の考え方が同じ形で説明できるかを確認することです。固定残業代は、コスト管理の道具である前に、説明責任が問われる賃金制度です。その前提に立てる企業ほど、採用でも紛争予防でも強くなります。

参考資料:

• 固定残業代を支払うこととすれば、残業や休日勤務をさせても別途に残業代を支払わなくてよいでしょうか？ - 厚生労働省
• 基本給に含めた割増賃金って何？ - 厚生労働省
• 時間外労働等に対する割増賃金の適切な支払いのための留意事項について - 厚生労働省
• 労働条件の明示（第15条） - 栃木労働局
• 固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。 - 静岡労働局
• 固定残業代制を採用する場合は、募集要項や求人票などに、次の①～③の内容すべてを明示してください。 - 厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク
• 建設業・ドライバー・医師等の時間外労働の上限規制 - 厚生労働省
• 賃金不払が疑われる事業場に対する監督指導結果（令和６年） - 厚生労働省