はじめに

ソフトバンクは、国内通信事業を中心に、LINEヤフーやPayPayなど幅広い子会社と事業領域を持つ総合デジタルプラットフォーマーです。近年ではAI（人工知能）への積極的な投資も注目を集めています。

人事などを担当するコーポレート統括の源田泰之執行役員は、志望者や新入社員に対して「ソフトバンクは完全実力主義。どんどん出世してほしい」と発破をかけています。年功序列を廃止し、成果と実力に基づいた評価制度を徹底する同社の人事戦略について詳しく解説します。

ソフトバンクの人事制度の特徴

ミッショングレード制の導入

ソフトバンクは2007年に、従来の年功序列型人事制度から脱却するため、「ミッショングレード制」を導入しました。これは社員の「スキル」と「ミッション（役割）」を掛け合わせた独自の人事制度で、入社年次に関係なく、能力と成果に応じた処遇を実現しています。

源田氏は従来の年功序列制の問題点について、「一番の欠陥は、入社年次に応じた仕事の振り分けにより、やりがいのある仕事のチャンスがなかなか巡ってこないことです。そのため、優秀な人材を生かしたいのに、年功序列が壁になってしまいます」と指摘しています。

成果主義に基づく給与制度

ソフトバンクの給与制度は、「基本給」と「業績連動型賞与」から構成される成果主義が基本となっています。半年ごとに評価が行われ、結果に応じて昇給や賞与額が見直されるため、短期間での昇進・昇格も可能です。

評価制度は「コンピテンシー評価」と「業績評価」の2軸で構成されており、単なる数値的な成果だけでなく、プロセスや行動の質も重視されます。これにより、結果を出すまでの過程や、チームへの貢献なども適切に評価される仕組みになっています。

30代課長も珍しくない

実力主義を徹底した結果、30代で課長に昇進する社員も珍しくありません。年齢や入社年次ではなく、能力と成果が評価の基準となるため、優秀な若手社員は早期にリーダーシップポジションを任されることになります。

社員の口コミでも「実力主義の風土があるため、成果を出せば若手でも早期に昇進するチャンスがある」という声が多く見られます。

人事ポリシーの進化

「実力と成果」に正しく応える

ソフトバンクの人事ポリシーは2015年に策定され、2023年にリニューアルされました。従来の「成果に正しく報いる」というポリシーから、「『実力と成果』に正しく応える」という表現に変更されています。

この変更は、単なる結果だけでなく、そこに至るまでの能力やプロセスも含めて総合的に評価するという姿勢を明確にしたものです。源田氏は「人材戦略は事業戦略ありき。事業の成長につなげるための人材戦略を描くことが重要」と述べており、人事施策と事業戦略の連動を重視しています。

ダイバーシティへの取り組み

ソフトバンクは、実力主義を掲げながらも、組織の多様性推進にも取り組んでいます。分析の結果、性別による業績評価のギャップはなかったものの、課長・部長職への昇進率において男女間で約2倍の差があることが判明しました。

これを受けて「実力主義を標榜しながら、適材適所を完全には実現できていなかった」と認識し、経営陣に報告。「多様性を受け入れる組織こそが、持続的なグローバル成長に不可欠である」という方針を再確認しました。

特徴的な採用制度

ユニバーサル採用

ソフトバンクは2015年から「ユニバーサル採用」という通年採用を実施しています。これは、いつでも必要なときに必要な人材を採用するという考え方に基づいており、新卒は4月と10月、キャリア採用は随時入社時期を設けています。

源田氏は人的資本の観点から「10年後には、現行の新卒一括採用の流れが変わっていることを期待します」と述べており、従来の採用慣行に縛られない柔軟な人材獲得を目指しています。

JOB-MATCH選考

希望する業務のコースを選択して選考を受ける「JOB-MATCH選考」も特徴的な制度です。入社後のミスマッチを防ぎ、本人の希望と適性に基づいた配属を実現することを目的としています。

また、インターンシップも充実しており、「JOB-MATCHインターン」のほか、地域課題に取り組む「TURE-TECHインターン」など、ユニークなプログラムが用意されています。

書類選考の見直し

最近では、新卒採用においてエントリーシート（ES）による書類選考を廃止する動きも出ています。背景には、生成AIに代筆させる学生が増え、応募書類から熱意や適性を評価することが難しくなっているという事情があります。

年間3万人以上がエントリーするソフトバンクでは、採用管理システムの刷新やデータに基づいた採用活動の推進など、採用プロセス全体の高度化を進めています。

AI時代への対応

クリスタルインテリジェンス構想

2025年2月、ソフトバンクは「クリスタルインテリジェンス」という構想を発表しました。これはAIで日本企業の経営を変革するという野心的なイニシアチブで、2026年の本格展開に向けて準備を進めています。

社内ではすでに全社員がAIを日常的に活用しており、特定の業務用途に合わせてカスタマイズされたChatGPTが250万個以上作成されています。ソフトバンクは「AIネイティブな企業グループへの変革」を推進中です。

フィジカルAIへの投資

2025年10月には、ABBロボティクスの買収（企業価値約53億7500万ドル）を発表しました。孫正義会長兼CEOは、この買収をABBのロボティクス技術とソフトバンクのAI専門知識を組み合わせた「フィジカルAI」戦略の一環と説明しています。

注意点・展望

実力主義の両面性

完全実力主義の環境は、優秀な人材にとっては大きなチャンスですが、競争の激しさも意味します。成果を出し続けることへのプレッシャーや、評価への不安を感じる社員もいるため、メンタルヘルスへの配慮も重要な課題となっています。

グループ全体での人材流動

ソフトバンクグループには、LINEヤフー、PayPay、ZOZOなど330社以上の関連会社があります。グループ内での人材流動や、キャリアパスの多様化も今後の注目点です。

まとめ

ソフトバンクの人事制度は、年功序列を廃止し完全実力主義を徹底することで、若手社員にも早期にチャンスを与える仕組みを構築しています。ミッショングレード制により、入社年次に関係なく能力と成果が評価され、30代での課長昇進も珍しくありません。

源田泰之執行役員が「どんどん出世してほしい」と語るように、同社は成長意欲のある人材が活躍できる環境を積極的に整備しています。ユニバーサル採用やJOB-MATCH選考といった柔軟な採用制度も、この人事哲学の延長線上にあります。

AI時代を迎え、ソフトバンクは「AIネイティブな企業グループ」への変革を加速させています。実力主義の文化と先端技術への投資を組み合わせることで、変化の激しい時代を勝ち抜こうとしています。

参考資料:

• 進化し続ける企業グループとなるために。人事ポリシーに込めた思いとは - ソフトバンクニュース
• ソフトバンク最高人事責任者が断言、「優秀な人材を生かすには年功序列は壁になる」 - ビジネス+IT
• 次々と事業を生み出すイノベーション企業の「人と事業をつなげる」人事 - UNITE
• An Optimal HR Portfolio Strategy - SoftBank Integrated Report 2025
• CEO New Year’s Message 2026 - SoftBank
• 新卒採用ガイドライン - ソフトバンク