はじめに

「副業を始めたいが、会社が認めてくれない」。こうした声の背景には、制度上の大きなハードルがあります。現在の労働基準法では、副業先の労働時間を本業と「通算」して管理する必要があり、合計で週40時間を超えると割増賃金（残業代）が発生します。この負担が企業にとって重く、副業を容認しにくい構造を生んでいるのです。

厚生労働省は2019年以降に進めてきた働き方改革の検証を行っており、副業の割増賃金に関する通算ルールの見直しが大きな論点として浮上しています。2026年の労働基準法改正案として国会提出が見込まれるこの見直しは、日本の副業のあり方を根本から変える可能性があります。本記事では、現行制度の問題点と改正の方向性を整理し、企業と働き手への影響を解説します。

副業普及を阻む「労働時間通算」の壁

現行ルールの仕組みと問題点

現在の労働基準法第38条では、労働者が複数の事業場で働く場合、労働時間を通算して管理することが定められています。具体的には、A社で8時間勤務した後にB社で2時間働くと、合計10時間となり、B社の2時間は「時間外労働」として割増賃金の対象になります。

この場合、後から労働契約を結んだ事業主（多くの場合は副業先）が割増賃金を支払う義務を負います。副業先の企業にとっては、他社での勤務状況を把握した上で残業代を計算しなければならず、管理コストが極めて大きくなります。結果として、多くの企業が副業者の受け入れに消極的になっているのが実情です。

副業に対する企業と個人の意識

一方で、副業への関心は高まっています。2025年の調査では、副業容認企業の割合が過去最高の64%に達しました。また、従業員の約4割が「副業経験あり」と回答し、7割以上が「副業を始めたい・続けたい」と考えています。副業の時給も上昇傾向にあり、2025年には平均3,617円と過去最高を記録しました。

しかし、企業が副業を「容認」していても、労働時間通算の管理負担から実質的に制限をかけているケースが少なくありません。経団連も審議会で「割増賃金規制によって普及していない可能性がある」と指摘しており、制度改正の必要性は産業界でも広く認識されています。

労基法改正の方向性と新ルール

「通算不要」への転換

厚労省の「労働基準関係法制研究会」は2024年1月から12月まで全16回にわたり議論を重ね、2025年1月に報告書を公表しました。報告書が示した最大の方向性は、割増賃金の算定において労働時間の通算を不要とするというものです。

新ルールの下では、A社はA社の労働時間だけで、B社はB社の労働時間だけで、それぞれ独立に残業代を計算すればよくなります。つまり、A社で8時間、B社で3時間働いても、各社は自社の労働時間のみを基準に1日8時間・週40時間の枠内で割増賃金を判断します。企業にとっては、他社の勤務状況を把握する必要がなくなり、管理負担が大幅に軽減されます。

健康管理は維持される

重要なのは、今回の見直しが割増賃金の算定に限定されている点です。労働者の健康確保のための労働時間の通算管理は引き続き維持されます。長時間労働による健康被害を防ぐ観点から、総労働時間の把握そのものは継続される見込みです。

また、同一の事業主のもとで異なる事業場に勤務する場合や、出向先と出向元で兼務する場合は、従来通り労働時間を通算して割増賃金を計算します。見直しの対象はあくまで「事業主が異なる場合」に限定されます。

改正スケジュール

現在、労働政策審議会で改正案の詳細が審議されています。厚労省は審議結果を踏まえて2026年にも労基法改正案を国会に提出する予定です。順調に可決されれば、2027年前後の施行が見込まれています。ただし、約40年ぶりの大改正となるため、審議が長引く可能性もあります。

勤務間インターバル制度も焦点に

もう一つの重要テーマ

副業ルールと並んで注目されているのが、勤務間インターバル制度の義務化です。これは勤務終了時刻から翌日の勤務開始時刻までに一定時間の休息を確保する制度で、現在は「努力義務」にとどまっています。

2025年1月の研究会報告書では、「努力義務のままでは導入が進まない」として法的義務化が提言されました。現在の導入率はわずか5.7%にとどまっており、EUで義務化されている11時間に近い水準の確保が原則として検討されています。

副業との関係

勤務間インターバルの義務化は副業推進と密接に関連します。副業の割増賃金通算が緩和された場合、労働者が長時間働くリスクが高まる可能性があります。インターバル制度はその歯止めとして機能することが期待されています。

注意点・今後の展望

企業が準備すべきこと

法改正が実現すれば、副業を容認する企業はさらに増える見込みです。企業の人事部門は、副業に関する就業規則の見直しや、健康管理のための労働時間把握の仕組みづくりを早めに検討すべきです。

一方で、副業容認が進んでも、情報漏洩や競業避止の問題は引き続き残ります。副業ルールの整備にあたっては、業務上の秘密保持や利益相反の管理体制も合わせて構築する必要があります。

働き手が知っておくべきこと

通算ルールの見直しは副業のハードルを下げますが、健康管理は自己責任の要素も強まります。企業が他社での労働時間を把握しにくくなるため、過労防止は働き手自身の意識にも委ねられる部分が大きくなるでしょう。

まとめ

副業の割増賃金に関する労働時間通算ルールの見直しは、日本の副業環境を大きく変える可能性を持っています。企業の管理負担を軽減し、副業をより容認しやすい環境をつくることが狙いです。

一方で、健康確保のための労働時間通算は維持されるほか、勤務間インターバル制度の義務化も並行して検討されています。働き方の多様化と労働者保護のバランスをどうとるか。2026年の労基法改正の行方は、すべての働き手と企業に関わる重要なテーマです。

参考資料:

• 副業の労働時間通算ルールはいつから見直される？改正の最新動向 - ジンジャー
• 副業・兼業者の割増賃金算定ルール、「労働時間通算」が見直しへ - 勤怠打刻ファースト
• 2026年労基法改正で副業ルールが大きく変わる？ - HRソリューションラボ
• 副業容認企業が最高の64% - 日本経済新聞
• 2026年法改正？勤務間インターバルの義務化と対策について解説 - パーソル
• 2026年の労働基準法改正で何が変わる？ - ITトレンド